17 mei 2012

Naam
CAO BoerenBond en Welkoop

Principeakkoord CAO BoerenBond en Welkoop 2012-2013
> niet beschikbaar

Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 18 maanden, van 1 mei 2012 tot en met 31 oktober 2013.

Loonsverhogingen
Een loonsverhoging van 2,3 procent over 18 maanden.

Arbeidsvoorwaarden
- Alle medewerkers mogen eens in de vier jaar een loopbaanscan doen.
- Werknemers die structureel boven verwachting presteren kunnen een extra periodiek ontvangen.
- Verder wordt er een doelspaarregeling ontwikkeld, waardoor werknemers vakantiedagen kunnen sparen voor langdurig verlof.
- De werkgever betaalt werknemers, die ziek zijn geworden ten gevolge van een overval, 100 procent loon, tot maximaal 104 weken. Dit is beter dan de wettelijke afspraken die hierover zijn gemaakt.

Bron: CNV Vakmensen, 16 mei 2012

17 mei 2012

Naam
CAO BN International

Principeakkoord CAO BN International 2012-2013
> Principeakkoord CAO BN International 2012-2013

Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 1 mei 2012 tot en met 30 april 2013.

Loonsverhogingen
De salarissen en salarisschalen worden per 1 mei 2012 verhoogd met 2,0%.
Het minimum in de vakantietoeslag wordt met hetzelfde percentage verhoogd.

Arbeidsvoorwaarden
- Het bestaande beleid dat er op gericht is om werkgelegenheid te behouden, wordt voortgezet. Tevens zullen 5 jongeren (stage-plaatsen) boven sterkte worden ingezet. Het betreft een inspanningsverplichting.
Daarnaast zal de werkgever 5 werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Deze zullen via de Gemeente Huizen worden geworven op basis van een reguliere arbeidsovereenkomst.
- Werkgever zal gedurende de looptijd van de cao afzien van het recht om 50% van de gedifferenrentieerde
WGA-premie op de werknemer te verhalen.
- Binnen de werkgroep pensioenen wordt momenteel gewerkt aan de totstandkoming van een nieuwe pensioenregeling. Overeengekomen is dat partijen zullen komen tot een marktconforme pensioenregeling met als karakter een uitkeringsovereenkomst.
- Cao-partijen zijn het in beginsel eens dat de einddatum van het dienstverband gekoppeld zal moeten worden aan de ingangsdatum AOW. De juridische gevolgen voor diverse andere regelingen moeten eerst door de werkgever onderzocht worden.
- Cao-partijen hebben afgesproken dat de nieuwe vakantiewetging wordt ingevoerd. De verjaring van de bovenwettelijke vakantiedagen blijft 5 jaar. Artikel 51 van de cao wordt in die zin aangepast (1 maart wordt 1 juli). Artikel 54, lid 2a, wordt conform de nieuwe vakantiewetgeving aangepast.

Bron: FNV Bondgenoten, 16 mei 2012

17 mei 2012

Een werknemer die weigerde mee te werken aan overplaatsing werd ontslagen zonder vergoeding.

Een overplaatsing van een werknemer naar een andere locatie moet worden beoordeeld aan de hand van het criterium van ‘goed werkgever- en werknemerschap’. Van belang bij de afweging zijn de opstelling van de werknemer en de door hem aangevoerde bezwaren. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij zijn bezwaren (als die er zijn) voldoende onderbouwt. Een werkgever dient deze bezwaren vervolgens mee te wegen bij de beslissing of overplaatsing zal plaatsvinden.

In deze uitspraak weigerde een werknemer, waarvan werkgever vond dat hij niet functioneerde, mee te werken aan zijn overplaatsing. Dit kwam werknemer uiteindelijk duur te staan; ontslag zonder vergoeding.

Feiten
Werkgever exploiteert een horecabedrijf met vestigingen (ruim 200) door heel Nederland. Werknemer werkt sinds 2006 als horecamedewerker in de vestiging aan de Kalverstraat (Amsterdam). Tussen werkgever en werknemer hebben (op initiatief van werkgever) in 2011 en 2012 diverse gesprekken plaatsgevonden omdat werkgever vond dat werknemer disfunctioneerde. Na één van de met werknemer gevoerde gesprekken is werknemer op 31 januari 2012 op non-actief gesteld.

Overplaatsing binnen Amsterdam
Daarna heeft werkgever werknemer op 13 februari 2012 kenbaar gemaakt dat hij hem wilde overplaatsen naar een andere vestiging, omdat er tussen werknemer en andere collega’s van de Kalverstraat regelmatig onenigheid was. Deze andere vestiging was tevens in Amsterdam (Openbare Bibliotheek Amsterdam). Werknemer weigert echter mee te werken aan zijn overplaatsing waarop werkgever per 28 februari 2012 de loonbetaling heeft gestaakt.

Werkgever
Werkgever vordert ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever is dusdanig slecht dat deze naar mening van werkgever per direct beëindigd dient te worden. De samenwerking tussen werknemer en zijn collega’s maar ook zijn superieuren verloopt moeizaam. Werknemer voelt zich snel aangevallen en laat zich moeilijk sturen. Ook legt hij voortdurend de schuld bij anderen en verschijnt hij niet op geplande afspraken (geïnitieerd door werkgever). Werkgever heeft zich daarom genoodzaakt gezien om werknemer over te plaatsen naar een nabijgelegen vestiging maar werknemer weigert hier aan mee te werken.

Werknemer
Werknemer betwist dat hij onvoldoende heeft gefunctioneerd. Er zijn ook nimmer functioneringsgesprekken met hem gevoerd. Werknemer stelt niet de kans te hebben gehad om zijn functioneren, voor zover nodig, te verbeteren. Ook voert werknemer aan dat hij op grond van de CAO niet mag worden overgeplaatst. Dit mag alleen op grond van bedrijfseconomische of kwalitatieve gronden en daarvan is in het onderhavige geval geen sprake, aldus werknemer.

Kantonrechtersformule
Overplaatsing bij onvoldoende functioneren mag alleen plaatsvinden als een werknemer niet voldoet aan de door de werkgever gestelde eisen. Werknemer meent dat er geen gewichtige redenen zijn om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen en verzoekt de kantonrechter om een vergoeding met als factor C=2 (kantonrechtersformule).

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat werknemer onvoldoende heeft weersproken dat er geruime tijd tussen hem en zijn collega’s, maar ook superieuren, geschillen zijn. Werkgever heeft haar stelling voldoende onderbouwd met stukken en gedetailleerde verklaringen. Hieruit blijkt bijvoorbeeld dat werknemer de huisregels niet naleefde en collega’s domineerde en/of zelfs intimideerde. Ook heeft werknemer geweigerd aanwijzingen van superieuren op te volgen en verscheen hij met regelmaat niet op met hem geplande afspraken.

Schuld bij anderen
Ook oordeelt de kantonrechter dat werknemer niet bereid of in staat is geweest om naar zijn eigen rol in de conflicten te kijken en de schuld daaraan steeds bij anderen heeft gelegd. Ten aanzien van de overplaatsing overweegt de rechter dat werkgever niet in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap.

Begeleidingstraject
Bovendien heeft werkgever overeenkomstig de CAO gehandeld nu werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat hij werknemer wilde overplaatsen om de problemen op te lossen en hij werknemer een nieuwe kans wilde bieden. Werknemer heeft voorts een intensief begeleidingstraject gehad. Hierin is hij op zijn functioneren aangesproken en heeft werkgever werknemer de kans geboden om zijn functioneren te verbeteren.

Geen vergoeding
Werknemer is daar niet of onvoldoende op ingegaan. De arbeidsovereenkomst is zodanig verstoord dat een vruchtbare samenwerking niet meer valt te verwachten. Nu dit naar het oordeel van de kantonrechter aan werknemer ligt, zal werknemer geen vergoeding worden toegekend.

Bron: Rechtbank Amsterdam, sector kanton, 27 april 2012

Dit artikel is geschreven door Mieke Dijkman, werkzaam bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten.

Voor meer informatie over de uitspraken of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Nathalie Wolters (Van Diepen Van der Kroef Haarlem, 023 542 42 92) of mw. mr. Mieke Dijkman (Van Diepen Van der Kroef Den Haag, 070 360 3151).

Nieuws
geen berichten

Nieuws
14-02-12 Akkoord CAO Grafimedia 2012-2013
25-01-12 AVV CAO Grafimedia 2012
17-05-10 Principeakkoord CAO Grafimedia 2010-2012
24-02-10 AVV CAO Grafimedia 2010-2012
29-06-09 CAO Grafimedia niet opengebroken
17-06-08 AVV CAO Grafimedia 2008-2010
04-06-07 Principeakkoord CAO Grafimedia 2007-2011

Opmerkingen
- Het belangrijkste doel van deze informatie is inzicht te verschaffen in die onderdelen van de CAO die voor medewerkers van uitzendbureaus belangrijk zijn voor het bepalen van de juiste ‘inlenersbeloning’.
- De CAO is gestandaardiseerd weergegeven, er is niet gestreefd om alle elementen volledig te beschrijven. Er kunnen dus uitzonderingssituaties zijn of afwijkende afspraken voor bepaalde groepen werknemers. Bijvoorbeeld extra ADV voor oudere werknemers. Ook kunnen er in de CAO meer vergoedingen zijn opgenomen dan hier worden genoemd. Dergelijke informatie is terug te vinden in de complete tekst.
- Vaak zijn er tijd-voor-tijd regelingen afgesproken voor overwerk en/of feestdagen. Die regelingen zijn hier niet vermeld. In deze informatie is de vergoeding in geld opgenomen. Ook de ADV is omgerekend naar een percentage van het loon.
- In de loontabellen kunnen kleine afrondingsverschillen zitten. Deze zijn ontstaan door het terugrekenen van periodelonen naar uurlonen.
- Loontabellen worden pas aangepast als een CAO definitief is goedgekeurd door de betrokken partijen. Principeakkoorden worden dus niet in de loontabellen verwerkt.

Nieuws
17-02-12 Principeakkoord CAO Boerenbond/Welkoop 2012-2013
31-03-11 Principeakkoord CAO Boerenbond/Welkoop 2010-2012
12-04-08 Principeakkoord CAO Boerenbond/Welkoop 2008-2010

CAO BN International met nieuws en downloads van CAO-teksten

Nieuws
17-05-12 Principeakkoord CAO BN International 2012-2013
12-07-10 Principeakkoord CAO BN International 2010-2012

Nieuws
12-09-11 Akkoord CAO Openbaar Vervoer 2011-2012
15-12-09 Principeakkoord CAO Openbaar Vervoer 2009-2010
24-04-07 Akkoord CAO streekbusvervoer
23-04-07 Akkoord CAO Veolia Limburg

Nieuws
geen berichten

Nieuws
21-05-11 Principeakkoord CAO GWK Travelex 2011
04-12-07 Principeakkoord CAO GWK Travelex 2008

CTBFlex en Hellome zijn een samenwerking aangegaan waarmee de oplossingen van beiden naadloos op elkaar aansluiten.

Door deze geïntegreerde ICT-oplossing, die half juni live gaat, komen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt nog sneller bij elkaar. Hellome en CTBFlex zijn deze samenwerking aangegaan om de markt te stimuleren en de kans op een match en dus plaatsing van een kandidaat te verhogen.

Door de samenwerking van CTBFlex met Hellome kunnen klanten van CTBFlex met één druk op de knop hun kandidaten doorplaatsen naar Hellome. CTBFlex heeft hiervoor een koppeling gemaakt tussen FMS (de ICT oplossing van CTBFlex) en Hellome. CTBFlex biedt haar klanten een actievoordeel; de eerste 50 geplaatste kandidaten zijn gratis.

Hellome is als een marktplaats waar vraag en aanbod in de flexmarkt samenkomen. Uitzend-, detachering-, reintegratie- en werving & selectiebureaus plaatsen hun kandidaten op de website van Hellome. Vervolgens kunnen Nederlandse werkgevers via deze site kosteloos zoeken naar een geschikte kandidaat voor hun vacature.

Bron: Persbericht CTB Flex, 16 mei 2012

Door Samir ter Lüün
Trendwatcher markt en maatschappij, CTB Flex

Stel je voor: Je bent lid van een datingsite, ziet een profiel van een leuke dame of heer en nodigt hem of haar direct uit voor een persoonlijke ontmoeting. Die dame of heer bekijkt jouw profiel en gaat akkoord.
Klinkt misschien ideaal, maar gebeurt in praktijk vrijwel nooit. En waarom niet? Omdat je vaak niet precies weet waar de ander op uit is en omdat je het gevoel hebt elkaar op basis van een profiel nog niet voldoende te kennen. Dus je mailt eerst een paar keer heen en weer voordat je daadwerkelijk afspreekt. Die interactie verkleint de kans op een mismatch en een ongemakkelijke date.
Lijkt vrij logisch eigenlijk. Vreemd is dat deze interactie bij vacaturesites vaak ver te zoeken is. Dit terwijl deze sites in de basis niet veel verschillen van datingsites. Het zijn beide vijvers met vraag en aanbod die worden samengebracht met zoeken en matchen met als doel een kortstondige of langdurige relatie.
Vacaturesites gaan voor een aanpak waarbij je eigenlijk direct naar de date vraagt. Je klikt als werkzoekende op ‘solliciteer direct’, voegt een motivatie toe en vervolgens is het afwachten. Post and pray.

Interactie
Door interactie een belangrijkere plek te geven, lijkt het proces van datingsites op het al netwerkend aan een baan komen, met uitzondering van het referralaspect, want dit ben ik vrijwel niet tegengekomen. Er is niet één bepalend moment, zoals de cv-selectie of het sollicitatiegesprek, maar een aaneenschakeling van meer informele contactmomenten die de selectie bepalen.
Toegepast op vacaturesites lijkt dit de recruiter misschien meer tijd te kosten, maar de vraag is of deze interactie niet nu al offline plaatsvindt. Daarnaast kan de online te besteden tijd worden gecompenseerd door een goede voorselectie op soft- en hardskills, goede usability en uiteindelijk de voordelen van een betere match. Die betere match leidt ook tot een verschuiving in de vijver van vraag en aanbod: van kwantiteit naar kwaliteit.
De werkzoekende heeft minder het gevoel afgerekend te worden op één selectiemoment of alleen harde criteria. En juist de ervaring van de werkzoekende komt door een schaarste aan talent in de komende jaren centraal te staan.
Het is interessant om eens te kijken naar hoe de interactie tot stand komt bij datingsites. Een paar voorbeelden. Bij verschillende datingsites heeft de automatische match het zoeken vervangen. Na de match zie je het profiel (zoals bij Pepper) of ga je direct in gesprek zonder een profiel te zien (zoals bij Paiq). Paiq stelt de dialoog centraal doordat je de foto van de ander pas te zien krijgt als je een bepaalde tijd met elkaar hebt gechat. Paiq biedt ook mogelijkheden om te speeddaten of te battledaten. Bij dat laatste ga je gedurende 5 minuten in gesprek met twee kandidaten en maak je daarna een keuze met wie je verder wilt. Bij Pepper kan de chatmodule worden gekoppeld aan Facebook en krijg je tijdens het gesprek verschillende foto’s van elkaars Facebook te zien. Ook kan je naast een algemene mailfunctie onderdelen van het profiel liken à la Facebook of er een reactie bij plaatsen. Vertaald naar recruitment zou de werkzoekende vragen, opmerkingen of likes kunnen plaatsen bij onderdelen van een vacature. Deze feedback zou recruiters kunnen helpen betere vacatureteksten te maken en voorkomt dat potentiële sollicitanten afhaken omdat ze de vacature niet begrijpen.

Zachte factoren
Naast interactie leggen datingsites ook meer nadruk op zachte factoren als persoonlijkheid. Ze gebruiken uiteenlopende testen voor het creëren van een initiële match. Zo wordt er getest op basis van favoriete merken (branddating), astrologie en levenswaarden. Hierna vindt verdere selectie op zachte factoren plaats tijdens de interactie. De grote vacaturesites houden zich niet bezig met factoren als persoonlijkheid en arbeidsethos. Dit mag de recruiter of het bedrijf zelf doen op basis van een match op harde factoren die de vacaturesite wel biedt. Als intercedent heb ik ervaren dat selectie op harde factoren niet altijd leidt tot de beste match. Zo heeft een hele nauwkeurige meubelmaker misschien ook de competenties om in de tandtechniek te werken en is de betere kandidaat misschien wel niet die perfect aansluitende cv, maar juist de kandidaat die fan is van het product dat het bedrijf verkoopt. Zoeken en matchen buiten de gebaande paden levert een grotere variatie aan matches en meer kans op succes.

Tot zover mijn verkennende vergelijking. Het roept ook weer veel vragen op. In ieder geval loont het altijd om eens buiten je eigen branche te kijken en ervan te leren!

16 mei 2012

Naam
CAO Equens

Akkoord CAO Equens 2012-2013
> Akkoord CAO Equens 2012-2013

Looptijd
De looptijd van de CAO voor werknemers in Nederland van Equens SE is van 1 januari 2012 tot en met 30 september 2013.

Loonsverhogingen
Partijen hebben de volgende structurele salarisaanpassingen van de schaalsalarissen afgesproken:
▪ per 1 januari 2012 van 1,75%;
▪ per 1 januari 2013 van 0,25%;
▪ per 1 juli 2013 van 1,5%.
Daar waar sprake is van een feitelijk salaris, wordt het feitelijk salaris met de genoemde percentages verhoogd.

Arbeidsvoorwaarden
- Op basis van de huidige CAO zou met ingang van 1 januari 2012 de werknemerspremiebijdrage 5% van de pensioengrondslag moeten bedragen. Equens is bereid een korting van 3% op deze werk-nemerspremiebijdrage te verlenen gedurende de periode 1 januari 2012 tot en met 31 december 2016. Op dit moment resulteert dit in een tijdelijke werknemerspremiebijdrage van 2% van de pensioengrondslag. Deze tijdelijke korting is de compensatie voor het vervallen van de zogenoemde seniorenregeling, zoals genoemd in artikel C.1.3 van de CAO.
- Partijen hebben afgesproken, dat de in artikel C.1.3 van de CAO genoemde seniorenregeling per 1 januari 2013 vervalt.
De werknemer, die op 31 december 2012 gebruik maakt van deze 58-jarigen regeling, behoudt deze regeling. Deze regeling is met ingang van 1 januari 2013 een gesloten regeling, waartoe geen werknemer meer kan toetreden.
- Partijen hebben afgesproken met ingang van 2012 het aantal bovenwettelijke vakantie-uren vast te stellen op 57,6.
Dit betekent, dat werknemers tot en met 44 jaar meer bovenwettelijke vakantie-uren ontvangen dan zij nu ontvangen. Werknemers, die vanaf 2012 in dienst komen, ontvangen 57,6 boven-wettelijke vakantie-uren ongeacht hun leeftijd.
Werknemers, die in 2011 in dienst zijn en 45 jaar of ouder zijn, behouden tot het einde van hun dienstverband het aantal bovenwettelijke vakantie uren, dat zij in 2011 ontvingen. Hun aantal bovenwettelijke vakantie-uren wordt dus bevroren tot het einde van hun dienstverband.
Het saldo vakantie-uren per 31 december 2012, dat de werknemer van 2012 meeneemt naar 2013, heeft een nieuwe verjaringstermijn van 5 jaar. Dit saldo kan door de werknemer worden aan-gewend voor een toekomstige vitaliteitregeling of een eventueel persoonlijk arbeidsvoorwaardelijk budget. Hierbij zal ook de nieuwe vakantiewetgeving worden betrokken.
- Aan artikel B.2.3 over arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt toegevoegd, dat Equens een maand voor de einddatum aangeeft of zij met de betreffende werknemer na genoemde einddatum een nieuwe arbeidsovereenkomst wenst aan te gaan. Indien deze periode niet in acht wordt genomen, wordt de arbeidsovereenkomst met dezelfde periode verlengd.

Bron: De Unie, 25 april 2012

16 mei 2012

Naam
CAO Meldon Plastics

Akkoord CAO Meldon Plastics 2012-2013
> Akkoord CAO Meldon Plastics 2012-2013

Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 1 april 2012 t/m 30 juni 2013.

Loonsverhogingen
Met ingang van 1 april 2012 worden de salarissen structureel met 2% verhoogd. Daarnaast kan er per april 2012 en april 2013 een eenmalige uitkering gedaan worden van € 150, tenzij de leden van de vakorganisatie er voor kiezen om dit geld aan te wenden voor een overgangsregeling van de seniorenregeling als bedoeld in artikel 19 van de cao voor de werknemers die in 2012 de leeftijd van 59 jaar bereiken. Voor werknemers die jonger zijn dan 59 jaar in 2012 wordt edurende de looptijd van de cao artikel 19 opnieuw vormgegeven door partijen.

Arbeidsvoorwaarden
- Meldon blijft zich inspannen voor de mogelijkheden van kansarme jongeren.
- Er is een regeling overeengekomen met betrekking tot de reis- en/of werkuren als gevolg van zakenreizen
- Werknemers die na 1 juli in dienst komen, kunnen per 1 januari daaropvolgend in aanmerking komen voor een salarisverhoging conform overeengekomen beoordelingssystematiek. Werkgever is echter niet verplicht om voor deze werknemers een salarisverhoging toe te kennen. Werknemers die voor 1 juli in dienst komen, worden conform normale beoordelingssystematiek per 1 januari daaropvolgende beoordeeld en beloond. Artikel 9.1 zal conform worden aangepast
- De verjaringstermijn blijft zowel voor wettelijke als bovenwettelijke verlofaanspraken 5 jaar. De berekening van het aantal verlofdagen voor werknemers die in- en/of uitdienst treden wordt naar rato van de daadwerkelijke datum in of uit dienst gedaan. Artikel 18.5 zal conform aangepast worden.
- Meldon zal gedurende de looptijd van de cao het werknemersdeel van de gedifferentieerde WGA premie voor haar rekening nemen.

Bron: CNV Vakmensen, 26 maart 2012

16 mei 2012

Naam
CAO Damco

Principeakkoord CAO Damco 2012-2013
> Principeakkoord CAO Damco 2012-2013

Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 1 jaar, van 1 april 2012 tot 1 april 2013.

Loonsverhogingen
De factor D bedraagt per 1 april 2012 1,5 %. Bij het realiseren van het budget wordt de factor D per 1 oktober 2012 met 0,5 % verhoogd.

Arbeidsvoorwaarden
- Onderzoek naar de mogelijkheid om de vitaliteitsregeling in te voeren.
- WGA-premie. Voor de periode van 1 januari 2012 tot en met maart 2013 wordt voor medewerkers tot en met jobgrade 52 de WGA-premie door de werkgever geheel betaald.

Bron: CNV Vakmensen, 26 maart 2012

16 mei 2012

Nu het werkgebied ook een gedeelte van Brabant omvat, heeft AB Limburg gekozen voor een nieuwe naam: AB Werkt.

AB Limburg is een coöperatie en richt zich voornamelijk op banen in onder meer de agro- en foodsector, productie en groenvoorziening. Tot voor kort was AB Limburg voornamelijk actief in de provincie Limburg. Daar komt verandering in. Medio mei opent de coöperatie een nieuwe vestiging in Veghel.

AB Werkt in Hegelsom-Horst
De vestiging in Sevenum maakt op 1 juni a.s. plaats voor een nieuw pand in het Limburgse Hegelsom-Horst.

Bron: AB Werkt, 15 mei 2012

Nieuws
geen berichten

Nieuws
16-05-12 Akkoord CAO Equens 2012-2013
28-01-11 Akkoord CAO Equens 2011
02-08-10 Principeakkoord CAO Equens 2010-2011

Nieuws
16-05-12 Akkoord CAO Meldon Plastics 2012-2013
09-05-08 Onderhandelingen CAO Meldon Plastics 2008-2009

Nieuws
16-05-12 Principeakkoord CAO Damco 2012-2013
21-01-11 Akkoord CAO Damco 2010-2011